Ved "central ledelse" forstås den centrale ledelse af fællesskabsvirksomheden eller, hvis der er tale om en fællesskabskoncern, af den kontrollerende virksomhed. (Direktiv 2009/38/EF om europæiske samarbejdsudvalg)
Direktiver er en del af EU's afledte ret. De vedtages derfor af EU's institutioner i overensstemmelse med traktaterne. Når de er vedtaget på EU-niveau, gennemføres de af EU's medlemsstater, så de bliver til lov i medlemsstaterne.
- For eksempel fastsætter direktiv 2003/88/EF (se resumé) om tilrettelæggelse af arbejdstiden obligatoriske hvileperioder og en grænse for den ugentlige arbejdstid, der er tilladt i EU.
- Det er dog op til hver enkelt medlemsstat at udvikle sine egne love for at afgøre, hvordan disse regler skal anvendes.
Det Europæiske Fællesskab
Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde
Den europæiske sammenslutning af bygge- og træarbejdere
European Federation of Food, Agriculture, and Tourism Trade Unions, som også repræsenterer husarbejdere
Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation
Den Europæiske Globaliseringsfond
Europa-Parlamentet
European Public Service Union
EU's kvalitetsramme for foregribelse af forandring og omstrukturering
European Restructuring Monitor (Eurofound)
Den Europæiske Socialfond
Det europæiske transportarbejderforbund
Den Europæiske Faglige Sammenslutning
Det Europæiske Fagforeningsinstitut
Den Europæiske Union
Den Europæiske Unions Domstol
Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene - Treparts EU-agentur, der leverer viden til udvikling af bedre social-, beskæftigelses- og arbejdsrelaterede politikker.
Europæisk samarbejdsudvalg
Østrigsk fagforening for ansatte i den private sektor, trykkeri, journalistik og papir
Hans-Böckler-Stiftung
Information og rådgivning
Sammenslutningen af uafhængige og demokratiske fagforeninger, der repræsenterer manuelle og ikke-manuelle arbejdere i metal-, kemi-, energi-, mine-, tekstil-, beklædnings- og fodtøjssektoren og relaterede industrier og aktiviteter.
De to hovedformål med vedtagelsen af direktiv 98/59/EF var at tilnærme medlemsstaternes lovgivning om de praktiske ordninger og procedurer for sådanne afskedigelser og at yde større beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af kollektive afskedigelser.
Ifølge direktivet skal enhver arbejdsgiver, der overvejer kollektive afskedigelser, høre arbejdstagerrepræsentanterne med henblik på at nå frem til en aftale. Disse høringer skal som minimum omfatte måder og midler til at undgå afskedigelser eller reducere antallet af berørte arbejdstagere og afbøde konsekvenserne, især ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger, der har til formål at omplacere eller omskole arbejdstagere, der er blevet afskediget.
Direktivet finder ikke anvendelse på kollektive afskedigelser i henhold til ansættelseskontrakter, der er indgået for en begrænset periode eller for specifikke opgaver, på arbejdstagere, der er ansat i offentlige administrative organer eller i offentligretlige virksomheder, og på besætninger på søgående skibe.
Direktivet fastsætter, at medlemsstaterne kan give arbejdstagerrepræsentanterne mulighed for at anmode om ekspertbistand i overensstemmelse med gældende foranstaltninger på nationalt plan. Arbejdsgiveren skal give arbejdstagerrepræsentanterne alle relevante oplysninger og skal under alle omstændigheder give følgende oplysninger skriftligt: årsagerne til deres beslutning; den periode, hvor afskedigelserne skal finde sted; antallet og kategorien af arbejdstagere, der normalt er ansat; antallet, der skal afskediges; de kriterier, der anvendes til at udvælge de arbejdstagere, der skal afskediges; den metode, der anvendes til at beregne kompensation. Proceduren for kollektive afskedigelser består af tre faser:
Arbejdsgiveren underretter skriftligt den kompetente offentlige myndighed om de påtænkte kollektive afskedigelser. Denne meddelelse skal indeholde alle relevante oplysninger om de påtænkte afskedigelser og de afholdte høringer, bortset fra den metode, der anvendes til at beregne kompensationen. Hvis ophøret af aktiviteten er resultatet af en domstolsafgørelse, er underretning dog kun nødvendig efter udtrykkelig anmodning fra myndigheden.
Arbejdsgiveren sender en kopi af meddelelsen til arbejdstagernes repræsentanter, som kan sende kommentarer til den kompetente offentlige myndighed.
Kollektive afskedigelser træder tidligst i kraft 30 dage efter meddelelsen; den kompetente offentlige myndighed bruger denne periode til at finde løsninger.
Medlemsstaterne kan anvende eller indføre bestemmelser, der er mere gunstige for arbejdstagerne.
Overdragelse af en virksomhed henviser til overdragelse af en særskilt økonomisk enhed til en anden part, f.eks. salg af en virksomhed til en ny ejer. Lønmodtagernes interesser i forbindelse med en sådan overførsel er reguleret i Rådets direktiv 77/187 af 14. februar 1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter (som ændret ved direktiv 98/50 af 29. juni 1998; konsolideret i direktiv 2001/23 af 12. marts 2001 ), som finder anvendelse på overførsel af en virksomhed, en bedrift eller en del af en bedrift. I tilfælde af overførsel af en virksomhed sikres ansættelsesvilkårene i kontrakter og kollektive overenskomster , men selve beskæftigelsen er ikke altid garanteret.
I 2007 trådte yderligere forordninger i kraft, som specifikt vedrører offentlig personbefordring med jernbane og ad vej, og som ophæver tidligere forordninger. Denne nye forordning giver især medlemsstaterne mulighed for at sikre betingelserne for overførsel af andre rettigheder for deres ansatte end dem, der er omfattet af direktiv 2001/23. Hvis det er nødvendigt, kan medlemsstaterne derfor tage hensyn til de sociale standarder, der er fastsat i lovgivningen, forordninger eller nationale administrative bestemmelser, eller kollektive overenskomster eller aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter. (Kilde: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/transfer-of-an-undertaking
Fusioner med en fællesskabsdimension (virksomheder med en samlet global omsætning på 5 milliarder euro og en omsætning inden for Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde på mere end 250 millioner euro for hver af dem, medmindre hver af de berørte virksomheder genererer mere end 2/3 af sin europæiske omsætning i et land; i dette tilfælde skal fusionen undersøges af konkurrencemyndigheden i det pågældende land) skal anmeldes til Kommissionen, som vil undersøge, om en fusion vil skabe eller styrke en "dominerende stilling". Dette princip gælder også for situationer med "fælles dominans" eller duopoler og for situationer med "kollektiv dominans" eller oligopoler. I de fleste tilfælde anses en virksomhed for at have markedsdominans, hvis dens markedsandel overstiger 40 %. Men fusioner, der "i væsentlig grad hæmmer den effektive konkurrence" (dette henviser til fusionssager, der fører til en markedsandel på 20-40 %), kan også forbydes, hvis der ikke er tilstrækkelig konkurrence tilbage efter fusionen til at give forbrugerne et tilstrækkeligt udvalg. (Kilde: Rådets forordning EC/139/2004 om kontrol med fusioner og virksomhedsovertagelser)
Societas Sooperativa Europaea - Det Europæiske Andelsselskab er i selskabsretlig forstand et europæisk andelsselskab, der blev oprettet i 2006 og er beslægtet med Societas Europaea (SE).
Societas Europaea - offentligt selskab registreret i overensstemmelse med Den Europæiske Unions selskabsret
Særligt forhandlingsudvalg, betyder det organ, der er oprettet i henhold til artikel 5, stk. 2, til at forhandle med den centrale ledelse om oprettelse af et europæisk samarbejdsudvalg eller en procedure for information og høring af arbejdstagerne. (Direktiv 2009/38/EF om europæiske samarbejdsudvalg)
Faglig sammenslutning for servicearbejdere i Europa
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft - Fagforening for forenede tjenester
Samarbejdsudvalg