De två huvudsyftena med antagandet av direktiv 98/59/EG var att tillnärma medlemsstaternas lagstiftning om de praktiska arrangemangen och förfarandena vid sådana uppsägningar och att ge arbetstagarna ett bättre skydd vid kollektiva uppsägningar.
Enligt direktivet skall en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar samråda med arbetstagarrepresentanter i syfte att nå en överenskommelse. Samrådet ska åtminstone omfatta metoder för att undvika uppsägningar eller minska antalet berörda arbetstagare och mildra konsekvenserna, särskilt genom kompletterande sociala åtgärder som syftar till omplacering eller omskolning av uppsagda arbetstagare.
Direktivet är inte tillämpligt på kollektiva uppsägningar som verkställs på grundval av anställningsavtal som ingåtts för begränsad tid eller för särskilda uppgifter, på arbetstagare som är anställda av offentliga förvaltningsorgan eller offentligrättsliga inrättningar och på besättningar på havsgående fartyg.
I direktivet föreskrivs att medlemsstaterna får föreskriva att arbetstagarrepresentanter kan begära experthjälp i enlighet med gällande nationella bestämmelser. Arbetsgivaren ska förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant information och ska under alla omständigheter skriftligen lämna följande information: skälen för sitt beslut, den period under vilken uppsägningarna ska verkställas, antalet och kategorin av arbetstagare som normalt är anställda, det antal som ska sägas upp, de kriterier som används för att välja ut de arbetstagare som ska sägas upp samt den metod som används för att beräkna ersättningen. Förfarandet för kollektiva uppsägningar består av tre steg:
Arbetsgivaren underrättar skriftligen den behöriga offentliga myndigheten om planerade kollektiva uppsägningar. Detta meddelande ska innehålla all relevant information om de planerade uppsägningarna och de samråd som hållits, med undantag för den metod som används för att beräkna ersättningen. Om upphörandet av verksamheten är en följd av ett domstolsavgörande krävs dock endast en underrättelse på uttrycklig begäran av myndigheten.
Arbetsgivaren skickar en kopia av meddelandet till arbetstagarrepresentanterna, som kan skicka kommentarer till den behöriga offentliga myndigheten.
Kollektiva uppsägningar träder i kraft tidigast 30 dagar efter anmälan; den behöriga offentliga myndigheten använder denna period för att söka lösningar.
Medlemsstaterna får tillämpa eller införa bestämmelser som är mer gynnsamma för arbetstagarna.
Koncentrationer med en gemenskapsdimension (företag med en sammanlagd världsomsättning på 5 miljarder euro och en omsättning inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet på mer än 250 miljoner euro för vart och ett av dem, såvida inte vart och ett av de berörda företagen genererar mer än 2/3 av sin europeiska omsättning i ett land; i detta fall skall koncentrationen granskas av konkurrensmyndigheten i det landet) måste anmälas till kommissionen, som kommer att undersöka om en koncentration kommer att skapa eller förstärka en "dominerande ställning". Denna princip gäller också för situationer med "gemensam dominans" eller duopol och för situationer med "kollektiv dominans" eller oligopol. I de flesta fall anses ett företag ha en dominerande ställning på marknaden om dess marknadsandel överstiger 40%. Men även fusioner som "påtagligt hämmar den effektiva konkurrensen" (detta avser fusionsfall som leder till en marknadsandel på 20-40%) kan förbjudas om det efter fusionen inte kvarstår tillräcklig konkurrens för att ge konsumenterna tillräckliga valmöjligheter. (Källa: Rådets förordning EC/139/2004 om kontroll av företagskoncentrationer)